Liderazgo Imperfecto de Jordi Alemany

miércoles, 7 de diciembre de 2022

Liderazgo Imperfecto de Jordi Alemany

miércoles, 7 de diciembre de 2022

Sigo a Jordi Alemany en LinkedIN desde hace años, donde se ha convertido en Top Voice y donde comparte a diario reflexiones sobre el liderazgo en el mundo corporativo. Es un directivo con mucha experiencia en la gestión de equipos y está muy pegado a la realidad empresarial lo que hace que sus reflexiones sean cercanas y tenga un alto número de seguidores.

Como me gustan sus participaciones en LinkedIN decidí leer su libro titulado “Liderazgo Imperfecto”. Es un libro de lectura ágil plagado de ejemplos de empresas que todos conocemos en las que se cuentan las bases que explican su éxito o su fracaso en un determinado aspecto. Hace mención a bastantes autores y libros de liderazgo muy conocidos siendo una recopilación de corrientes de pensamiento conocidas bañadas con experiencias, investigaciones y ejemplos.

Algunas notas sobre lo reflexionado en el libro:

· La prevención de fallos evitables comienza por invitar a los empleados a reflexionar y compartir datos de lo que pasa dentro y fuera de la organización para crear un ciclo continuo de aprendizaje. La cultura del miedo o la excesiva jerarquía hacen que los colaboradores no sean escuchados y esto puede hacer que la organización incurra en un gran riesgo económico o reputacional =>En 2016 una investigación realizada por Google descubrió que la característica más importante de un buen equipo era la ausencia de miedo a la hora de expresar ideas y opiniones
· El cociente intelectual influye muy poco a la hora de alcanzar posiciones de liderazgo (estudio Lewis Terman). El cociente intelectual y la inteligencia emocional funcionan por separado. La inteligencia emocional según Peter Salovery puede analizarse en 5 factores que si que tienen relación con el liderazgo: Autoconciencia, Gestión de las emociones, Motivación, Empatía y Gestión de las emociones
· Jim Collins: A la hora de tomar decisiones, el líder ser debe centrar en elegir a las personas adecuadas y asignarles las tareas que más les satisfagan. El resto de las decisiones deben ser tomadas escuchando la opinión de las personas involucradas
·  No hay lideres perfectos, todos tienen sus luces y sus sombras, aunque no aparezca así en las biografías oficiales => el líder es y debe ser ante todo humano y como tal imperfecto, además de estar siempre abierto a reconocer errores y aprender de ellos => necesitamos entender que las grandes cosas pueden ser logradas por personas imperfectas
· La mentalidad depende de la educación que hayamos recibido de niños, así los hijos de padres controladores se rendían ante cualquier reto antes que los hijos de padres permisivos => cuando los padres controlan en exceso a sus hijos están indicando que no confían en ellos
· El fracaso es tan inevitable como beneficioso, no es permanente, el que fracasa no es un fracasado y el que tiene éxito hoy no lo va a tener siempre
· ¿Por qué cuesta a los líderes adaptarse? Miedo al fracaso, falta de visión y capacidad de evolución
· La evolución de la mentalidad de un líder según Heather Hanson (The evolve executive)
§ Mentalidad de conexión: Conectar con nuestro equipo
§ Mentalidad de crecimiento: el crecimiento de la compañía depende del crecimiento de las personas que lo forman (efecto algarrobo) =>entorno físico, entorno cultural, motivación intrínseca y extrínseca, propósito y autonomía
§ Mentalidad de confianza: confían en ellos mismos y en sus equipos asumiendo la incertidumbre y los cambios => construir un entorno en el que los 7 componentes BRAVING ( Límites, fiabilidad, responsabilidad, bóveda, integridad, no enjuiciar a los demás y generosidad) estén garantizados
§ Mentalidad de juego infinito o propósito común: liderar en base a un propósito que transcienda al líder => piensan en la sostenibilidad del proyecto sin obsesionarse por los resultados económicos a corto plazo. El propósito de una empresa debe estar alineado con todos los elementos de la estrategia
· Esta reflexión (que comparto) me ha parecido muy top: Olvida el termino work-life balance, es un concepto totalmente obsoleto. Lo que la gente no quiere es salir antes del trabajo sino sentirse viva en el trabajo y para ello tiene que contar con autonomía suficiente para decidir cuando tiene que “apretar” y cuando tiene que “bajar revoluciones”
· Por muchas reformas laborales que se aprueben si la relación entre empresa y trabajador no se basa en la confianza e intereses comunes , la comunicación será una quimera para millones de profesionales
·  La pertenencia se ha convertido en el principal impulsor de la experiencia de los empleados y el mayor multiplicador del compromiso y satisfacción en el trabajo
· Una causa justa según Simon Sinek tiene que cumplir 5 características:
§ Estar a favor de algo que no tiene exclusivamente que ver con el beneficio económico de la empresa
§ El objetivo esta relacionado con la generación de un impacto social
§ No es exclusiva de la empresa sino una causa abierta a otras personas que quieran sumarse dentro y fuera de la organización
§ Resistente a cambios políticos, culturales y tecnológicos
§ Tiende al idealismo, plantea objetivos que hoy pueden parecer inalcanzables
· Los asesinos del liderazgo (sesgos cognitivos => dificultan ver con claridad):
§ Exceso de confianza
§ Falso consenso
§ Sesgo de atribución
§ La maldición del conocimiento =>dificulta la comunicación con audiencias no tan expertas
· Un líder que aplica tratos de favor destruye la confianza con el equipo, y es un reflejo de injusticia y falta de ética
·  Hasta mediados del siglo XX era necesario que las organizaciones contaran con jerarquías para asegurar los buenos resultados (personal menos cualificado, era necesario control y disciplina. A partir de este momento, con la cualificación de las organizaciones estas han ido evolucionando a modos de organización más flexibles => a mayor transversalidad, mayor agilidad y trasvase de conocimiento, menor necesidad de supervisión y mayor autonomía
· El modelo organizacional del futuro se parecerá más a una organización formada por empleados autogestionados que a un modelo jerárquico tradicional
· La experiencia de empleado es la percepción que una empresa genera en un trabajador a lo largo de todas sus interacciones => mejorar la experiencia de empleado, mejora la productividad, la fidelidad y multiplica la capacidad de atraer talento
· El sesgo de similitud (tendencia a contratar a personas similar al líder o clones de los perfiles que mejor funcionan). Este sesgo disminuye la diversidad de los equipos
·  Capitalismo consciente: Filosofía empresarial que implica un cambio de mentalidad orientado a cambiar la forma de pensar de las empresas tradicionales que han antepuesto el interés de los accionistas al bien común y al bienestar de la sociedad, nace en contraposición al capitalismo clásico que ponía los beneficios. => el capitalismo consciente, pretende crear valor para el conjunto de actores de su cadena de valor. SE basa en 4 principios:
§ Propósito
§ Alineación de los intereses de las partes interesadas
§ Liderazgo consciente
§ Cultura consciente
·  El capitalismo consciente combina el capitalismo clásico con valores humanistas
·  El propósito superior plantea que el fin económico de una organización debe estar incluido en una meta superior que se preocupe por la sociedad y el bienestar humano
·  Muchas personas encuentran su talento cuando encuentran a otras que tienen el mismo interés =>encontrar tu tribu proporciona validación e inspiración => la educación consiste en que cada ser humano identifique y explote su propio talento (El Elemento de Ken Robinson)
·  La educación rema en sentido contrario a las habilidades que necesitan los líderes del futuro, potencia el egoísmo y la competencia, en vez de la cooperación => conviene refrescar la esencia de la educación tribal
· 5 etapas de la cultura tribal ( Liderazgo tribal de Dave Logan):
§ Etapa hostil (pelea constante, con todo y con todos)
§ Apatía (no se comprometen con nada y evitan la responsabilidad)
§ Egoísmo y arrogancia
§ Miembros unidos alrededor de valores comunes
§ La causa central de la tribu es lo único que importa a sus miembros
· Lo que une a las tribus son las causas, no los lideres
· Para pensar fuera de la caja, primero debes hablar con los que están fuera de la caja