sábado, 12 de diciembre de 2020

¿Sabes cómo medir el valor que aportas?

sábado, 12 de diciembre de 2020



Ahora que el año llega a su final, es un buen momento para reflexionar sobre el valor que como individuo y como equipo aportas a la organización. Calcular qué y cuánto aportas individualmente y como equipo es un ejercicio saludable que permite analizar tu posición, establecer nuevos objetivos y por tanto crear una hoja de ruta para seguir creciendo profesionalmente.

Pero que sea un ejercicio saludable y necesario, no quiere decir que sea fácil. A nivel organizativo sí que existen ratios para intuir si las aportaciones individuales hacen que los resultados se muevan en la dirección adecuada, pero ¿qué ocurre si queremos medir la aportación individual de un profesional o de un equipo de trabajo? Difícil cerrar una cifra pero es posible aproximarlo.

¿Qué es crear Valor?

La definición tradicional de “creación de valor” esta relacionada con la generación de utilidad o riqueza por parte de la empresa en un período de tiempo, pero existe poco acuerdo sobre cuál es la manera adecuada de medirlo. En lo que sí existe cierto consenso es:

· La generación de valor se materializa en beneficios sostenibles a largo plazo.

· Debe tener impacto positivo en los stakeholders (clientes, proveedores, empleados, accionistas…). Aparece, por tanto, un valor intangible que no se refleja en la cuenta de resultados y que está relacionado con la cultura, la innovación y los valores.

En este sentido, el Foro Económico Mundial de Davos en 2020 consensuó métricas financieras y no financieras para medir la creación de valor a largo plazo en las organizaciones. Estas métricas se dividen en 4 pilares: 








Parece claro que la creación de valor no se consigue con el trabajo diario sino con aquellas acciones que van más allá y buscan acercarte a tu mejor versión: nuevas ideas, procesos, productos, fidelización y captación de nuevos clientes… La creación de valor no solo es solo optimizar el beneficio económico si no crear valor en sentido amplio. 

Volviendo al objetivo de esta reflexión, que es encontrar parámetros para poder medir el valor aportado por un equipo de trabajo, surgen varias preguntas: ¿El valor creado por un equipo es su desempeño (Performance)? ¿Cómo puedo medirlo?

¿Hay diferencia entre Performance y creación de valor?

La creación de valor es el hilo que une el resultado presente con el futuro, podemos estar creando valor hoy y que éste no se vea reflejado en resultados hasta dentro de unos años o, por el contrario, que no se esté creando valor pero aún los resultados no se hayan visto afectados. 

Respecto al performance (desempeño), es posible que como equipo tengamos un buen rendimiento pero no estemos consiguiendo los resultados (Ej. crecimiento de la ventas, satisfacción del cliente…), debido a una mala estrategia, causas externas, tiempo de maduración o error en cuanto a las prioridades seleccionadas… Por lo tanto, ambas variables no están obligatoriamente correlacionadas. En una situación ideal, donde exista una definición estratégica clara y acertada si deberían estarlo.  Para mí, esto es lo que hace interesante la medición de la creación de valor como complementaria al desempeño.

¿Por qué es necesario conocer el valor que aportas?

Me vienen a la mente muchas respuestas, pero principalmente, porque es la base para asegurar tu continuidad y empleabilidad dentro o fuera de la organización y porque es necesario conocer y analizar lo que aportas para poder identificar el gap existente entre la situación actual y la situación ideal.

Por otra parte, como responsable de un equipo, tu misión es maximizar el valor aportado a la organización para cumplir el propósito a través del desarrollo del talento. Por lo tanto, tu misión es crear valor.

Una ecuación para medir el valor aportado (Employee Value Equation)

Cy Wakeman en su libro “Reality-Based Leadership” definió una ecuación para medir el valor aportado por los empleados que nos puede dar una pista. Definía su fórmula como: 


donde:

· Desempeño actual (Current performance): mide el rendimiento actual

·  Desempeño futuro (Future Performane): mide el potencial del profesional, su capacidad de aprendizaje o de asumir nuevos retos.

· Coste emocional (Emotional Expensiveness): el coste emocional (negativo) que esa persona aporta (si crea energía o la consume). La autora sostiene que el “victimismo” de muchas organizaciones hace que se desperdicie mucha energía que podría ser canalizada en crear valor y su impacto negativo es tres veces mayor que el del rendimiento.

Si tenéis curiosidad por saber cuál es vuestro valor como empleado, el test está disponible gratuitamente en este link 

Lo importante de tener unos parámetros para medir la creación de valor es tener la posibilidad de hacer seguimiento en el tiempo (lo que no se puede medir no se puede mejorar) y, en estos casos, la posibilidad de realizar seguimiento es más ventajosa que la exactitud del cálculo, algo que consigue la propuesta de Cy Wakeman. Por contra, considerar el desempeño como base para medir la creación de talento tiene sus limitaciones, como hemos visto antes y adicionalmente la falta de cuantificación numérica, hace que las respuestas sean subjetivas, por lo que es una aproximación correcta pero mejorable.

Reflexiones finales

Basándonos en que la creación de valor depende de la variable tiempo (es necesario analizar la evolución vs el momento inicial), transformación (innovación) y que necesita interacción con el entorno, es necesario incluir métricas financieras y no financieras para su medición.



El primer paso es reflexionar ¿Qué significa crear valor en la tarea que desempeñas? Ej. Aumentar las ventas, captar el mejor talento, realizar el mejor asesoramiento, asesorar al negocio en la toma de decisiones..., y a partir de ahí identificar los indicadores más relevantes para su medición (hacer tangible lo intangible).

Cada indicador debe estar definido, disponer de una situación de partida y de un objetivo a conseguir (best in class). Se trata de un traje a medida bajo el contexto del propósito y la estrategia de tu organización.

· Métricas Financieras: Indicadores que conecten la actividad de tu equipo directa o indirectamente con los resultados. 

·  Métricas No financieras :

o Indicadores para medir el impacto de iniciativas concretas para cumplir o superar las expectativas de los stakeholders sobre los que puedas impactar.  Es importante definir estos indicadores desde el punto de vista de propio stakeholder en el que vayas a impactar.

o Indicadores que midan si el equipo desarrolla sus funciones en el contexto adecuado para desplegar su talento: Confianza entre ellos, Colaboración interna y externa, Gestión de conflictos, empatía....todos ellos indicadores habituales en las encuestas de clima.

El valor que aporta un equipo a una organización no depende tanto de la función que realiza sino de cómo un equipo de profesionales se acerca a su mejor versión teniendo en cuenta el beneficio colectivo por encima del beneficio individual.

Espero que estas reflexiones te hayan resultado interesantes y que te animes a medir la creación de valor como herramienta para asegurar la mejora continua y la efectividad de tu liderazgo.  



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