Equipos comprometidos, Resultados e impacto positivo
domingo, 29 de junio de 2025
El Talento, el No Talento y el Poder de la Cultura Organizativa
domingo, 29 de junio de 2025
El talento entendido como las habilidades, conocimientos, aptitudes y potencial que un profesional posee, ocupa la agenda de la alta dirección, ya que de ello dependen los resultados futuros y la supervivencia de la organización.
Sin embargo, gestionar el talento, no es fácil, y hay obstáculos bastante comunes:
- El talento es escaso y difícil de atraer (su elección no está exclusivamente basada en el salario)
- Las organizaciones no responden a la expectativas que requieren este tipo de perfiles
- Existen dificultades de integración cultural entre el nuevo talento y el resto de la organización
Pero las organizaciones no están solo formadas por Top talent, si así fuera la gestión se complicaría aún más, existen perfiles que se sienten satisfechos realizando su labor de forma excelente/adecuada sin buscar promociones ni cambios de puestos que les desequilibren otros aspectos de su vida y luego esta el llamado "No talento" que provoca que las organizaciones pierdan energía y no desarrollen todo su potencial.
El No Talento: un concepto incómodo, pero necesario
La primera vez que oí hablar del No talento fue a través un artículo de Xavier Marcet (Xavier Marcet | La gestión del no – talento). Su definición me impactó por su claridad y crudeza:
"Personas con conocimientos fijos, pocas competencias y actitud desmotivada, un verdadero “puzzle andante"
Tal y como indica Marcet "son individuos que todo el mundo se pregunta como entraron en la empresa, pero todo el mundo está seguro que nunca se irán". El riesgo de No talento es dejar que su ruido empañe los esfuerzos del resto de la organización y por otra parte el riesgo de que tome protagonismo en una organización, en especial advierte del riesgo de:
- Delegar la innovación a personal con tiempo (pero no talento) no suele dar resultados; la innovación debe estar en manos de los talentosos- Las organizaciones con bajo flujo de gente (sin entradas ni salidas) tienden hacia la mediocridad; el talento llama al talento, la mediocridad llama a la mediocridad- Si el no‑talento controla la contratación, enferma la meritocracia, perpetuando la mediocridad .
¿Somos, como líderes, parte del problema?
Leyendo estas palabras me surgen estas preguntas:
¿Qué responsabilidad tenemos los líderes en la creación —o tolerancia— del No Talento?¿Fomentamos la cultura organizativa adecuada para hacer crecer el talento e inspirar o por el contrario, hemos contribuido al desánimo y el fixed-mindset con nuestro ejemplo o nuestras decisiones?
No se trata de que cada profesional deposite toda la responsabilidad de su desarrollo en la organización, pero sí de reconocer que la cultura que construimos como líderes influye —y mucho— en el talento que emerge o se apaga.
Cultura organizativa: el terreno donde florece (o se marchita) el talento
Hay dos máximas que aplican en esta situación:
"El talento llama a talento, y la mediocridad llama a la mediocridad"
"Somos la media de las 5 personas con las que más nos relacionamos"
En el entorno laboral pasamos muchas horas, si nos rodeamos de personas que trabajan lo mínimo, no siguen formándose y no se involucran en las iniciativas organizativas, probablemente cuando nos demos cuenta estaremos actuando de la misma manera. Si por el contrario, nos rodeamos de personas que ven propósito en lo que hacen, que buscan la excelencia, que siempre aprenden, elevan nuestro estándar y nos ayudan a mejorar. Hay que tener en cuenta que el talento huye de lugares donde no puede desarrollarse.
El talento colectivo según Dave Ulrich
Por este motivo, la cultura organizativa, tiene mucho poder en el desarrollo del talento, porque el éxito de una organización no es fruto del talento individual sino del talento colectivo, ya que todos influenciamos en todos.
Si en una organización se premia la mediocridad, la condescendencia y el bajo compromiso, poco a poco esto irá minando a toda la organización, el talento huirá y la organización poco a poco irá a la deriva. Como responsables de un equipo de trabajo somos responsables de crear un ambiente saludable y seguro para que el talento se desarrolle y no permitir comportamientos que limiten el crecimiento del equipo y de la organización.
Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan y experto en gestión de talento, indica que que el rendimiento individual mejora cuando se trabaja en un equipo bien gestionado y alineado con los objetivos organizacionales.
🚀 1. El desempeño individual no ocurre en el vacío
El desempeño individual está influenciado por el contexto organizacional, la cultura y el equipo en el que se encuentra la persona.
🌱 2. El trabajo en equipo potencia las capacidades individuales
Ya que proporciona apoyo, diversidad de ideas, colaboración y sentido de propósito.
🫂 3. Liderazgo humano y confianza
El verdadero motor del compromiso es la confianza recíproca dentro del equipo. Este enfoque fomenta un ambiente donde todos se empujan a ser mejores .
¿Existe el No Talento?
En mi opinión, no existen personas sin talento, sino profesionales que no encuentran propósito en lo que hacen, que están en el lugar equivocado o en una cultura que no les permite florecer.
Y aquí es donde tenemos margen de acción: ubicar el talento correcto en el lugar adecuado (no siempre el lugar adecuado para el talento es donde quiere estar, como líderes tenemos que ver más allá de lo que la persona hace actualmente), promover una cultura de confianza, de aprendizaje continuo, de escucha activa y de sentido compartido.
Nadie dijo que fuera sencillo, pero es posible.
Un abrazo.
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