domingo, 18 de junio de 2017

Momentos de la verdad y Employer Branding

Desde que gestiono equipos, presto especial atención a lo que yo llamo “momentos de la verdad”, aquellos que impactan de forma importante en la relación entre empleado y la empresa.

Son situaciones con alta carga emocional, en los que dependiendo de cómo reaccionemos marcarán la relación en un futuro: bodas, hijos, divorcios, entrevistas de desempeño, promociones, despidos...

Estos momentos de la verdad, suceden en cualquier relación, no solo profesional, de ahí la importancia de conocer su existencia e importancia. Incluyo link a un artículo que la gran Pilar Jericó publicó hace unos años sobre este tema.

¿Cuáles son estos momentos? ¿Cómo identificarlos?
En mi opinión, dependen de cada colaborador, de sus intereses, situación profesional… y la única manera de identificarlos es prestando atención a cada uno de ellos y desarrollando la mejor empatía.

A nivel organizativo, la  experiencia del empleado se construye mediante la homogeneización de comportamientos / actitudes en lo que se llama Employee Journey (viaje del empleado).


En el caso de Liberty Seguros,  ( BestPlace to work 2017), se han identificado 7 momentos claves en la relación con los empleados, a partir de encuestas y workshops, y con su aplicación  han conseguido una mayor satisfacción y engagement.  La teoría es sencilla, lo importante es estar dispuesto a escuchar y actuar de forma coherente.

La experiencia del empleado esta estrechamente ligada con el compromiso del equipo y el resultado de las organizaciones. Según el estudio de "Companies are missing opportunities for growth & revenue" de Gallup, el compromiso de los empleados supone un beneficio de $200 billones cada año en la economía mundial y los no comprometidos suponen un coste de $450 billones. Por este motivo, se encuentra en la agenda de todos los directivos de Recursos Humanos y Ceo's.

El Employer Branding (imagen de la empresa como empleador), tendrá un gran desarrollo en los próximos años sobretodo en perfiles especializados y tecnológicos, donde la guerra por el talento será más dura.  Se superará la homogeneización (café para todos o por clústers) y se avanzará hacía una identificación casi  individualizada de los momentos críticos, con el fin de conseguir un paso más en el compromiso con la empresa y el proyecto.

¿Existirán distintas velocidades de implantación dependiendo de la categoría profesional? ¿Costará a los departamentos de Recursos Humanos empezar a aplicar una "desigualdad justa"? ¿Qué hará la Pyme para no quedarse fuera de esta tendencia?. Muchas preguntas de difícil respuesta.

Por otra parte, las redes sociales aportan transparencia a la cultura de las organizaciones, por lo que los departamentos de Recursos Humanos cada vez están más preocupados sobre cómo se proyecta su imagen, (y si esta es consistente con su Customer Branding), ya que esto puede suponer una palanca para atraer y fidelizar el talento o una barrera difícil de escalar.

Portales como Glassdoor (aún no disponible para el mercado español), permiten de forma anónima incluir información de salarios por puesto y opiniones de la forma de trabajar de la organización. A día de hoy, Glassdoor tiene 119.000 seguidores en Twitter, 192.000 en Facebook y esta tendencia es difícil de detener.


Buscando información en Internet sobre el futuro del Employer Branding, he encontrado un artículo publicado recientemente sobre el HR Trend Institute, en el que publica las tendencias del Employer Branding:
  • Propósito: Como comenté hace unas semanas en Twitter, el talento, necesita un propósito noble, sentir que con tu esfuerzo, mejora la sociedad.
  • Marca como empleador y como producto alineadas
  • Experiencias reales de empleados como mejor publicidad
  • Individualización de las políticas de fidelización
  • El employer branding es responsabilidad de todos los miembros de la organización y no solo de Rercursos Humanos.
Empresas como Google, Apple, Amazon o Netflix  son pioneros en Employer Branding, a los que las empresas tradicionales tratarán de acercarse para conseguir el mejor talento... no obstante, existen muchas páginas aún por escribir.

¿Crees que estamos culturalmente preparados para el cambio?  ¿Cuidas estos momentos más allá de la cultura organizativa? ¿Alguna experiencia que compartir?. Gracias por leer el post.

Si te ha resultado interesante este post, no olvides dejar tu comentario.

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